Yargıtay’dan Yıllık İzin Kararı: Kısa İzin Kullanan İşçi Kıdem Tazminatı Alamayabilir.
Yıllık izinlerini kullanma biçimi nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren bir çalışanın kıdem tazminatı talebi, Yargıtay’ın değerlendirmesine konu oldu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin isteği doğrultusunda kullandırılan kısa süreli izinlerin, tek başına işverene karşı haklı fesih gerekçesi oluşturmayacağı sonucuna vardı.
Dairenin 1495 sayılı kararı, yıllık izinlerin bölünerek kullandırılması ve bu durumun işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturup oluşturmayacağı konusunda dikkat çekici bir değerlendirme içeriyor.
İşçi izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürdü
Davaya konu olayda işçi, 16 Aralık 2013 ile 27 Nisan 2022 tarihleri arasında gümrük müşavir yardımcısı olarak görev yaptı.
Çalışan, iş yoğunluğu gerekçe gösterilerek izin taleplerinin geri çevrildiğini, tek seferde en fazla 6 gün yıllık izin kullanabildiğini ve 68 günlük kullanılmamış izni bulunduğunu ileri sürdü.
Bunun yanı sıra primlerinin eksik ödendiğini savunan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetti. Ardından kıdem tazminatının yanı sıra yıllık izin ve prim alacaklarının tahsili amacıyla dava açtı.
İlk derece mahkemesi feshi haklı buldu
Davayı inceleyen İlk Derece Mahkemesi, imzalı izin formlarını esas alarak çalışanın 48 gün izin kullandığını belirledi.
Mahkeme, işçinin toplam 130 günlük izin hakkı bulunduğunu ve bunun 82 gününün kullanılmadığını tespit etti. Yıllık izinlerin gerektiği şekilde kullandırılmadığı değerlendirmesinde bulunan mahkeme, işçinin fesih işlemini haklı kabul etti.
Bu doğrultuda çalışana kıdem tazminatı ile 82 günlük kullanılmamış izin ücretinin ödenmesine karar verildi. İşçinin prim alacağı talebi ise yeterli delille kanıtlanamadığı gerekçesiyle reddedildi.
Yargıtay kararı bozdu
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesinin kararını kaldırarak İlk Derece Mahkemesinin kararını bozdu.
Daire, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine dikkat çekerek yıllık iznin kural olarak işveren tarafından bölünemeyeceğini hatırlattı. Ancak tarafların anlaşması halinde iznin bölünebileceğini belirten Yargıtay, bu durumda izin parçalarından en az birinin 10 günden az olmaması gerektiğini vurguladı.
Dosyadaki izin kayıtlarını da değerlendiren Daire, kısa süreli izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla kullandırıldığını belirledi.
Uzun izin talebinin reddedildiği kanıtlanamadı
Yargıtay, işçinin en az bir ay önceden yazılı şekilde uzun süreli izin talebinde bulunduğuna ve işverenin bu talebi kısalttığına ilişkin somut bir kanıt bulunmadığına dikkat çekti.
Ayrıca işveren tarafından çalışana çok uzun bir süre boyunca yıllık izin kullandırılmadığının da ispat edilemediği değerlendirildi.
Bu gerekçelerle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyada kullanılan kısa süreli izinlerin geçerli olduğuna karar verdi. İşçinin sözleşmeyi sona erdirmesinin haklı nedene dayanmadığı sonucuna varan Daire, buna bağlı olarak kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmetti.
Karar, yıllık izinlerini kısa süreli parçalar halinde kullanan çalışanlar açısından, iznin nasıl ve kimin talebiyle bölündüğünün haklı fesih değerlendirmesinde belirleyici olabileceğini ortaya koydu.
